?

Log in

No account? Create an account
Экономика, управление, ИТ, системы, анализ
September 9th, 2015
04:30 am

[Link]

Previous Entry Share Flag Next Entry
Менеджеры почем?
Тебе повезло ты не такой как все
Ты работаешь в офисе (с) Шнур


Гордое слово "менеджер" пришло к нам c "Заокраинного запада" и чего только оно не означает в реальной жизни.

Но я хочу говорить о тех менеджерах, которые начальники и управленцы, наделенные властью нанимать и увольнять, организовывать, планировать, ставить цели и задачи, контролировать и координировать. О тех, которые должны получать хотя бы немного больше, чем их подчиненные, а порою в разы больше, чем подчиненные.
Говорить я хочу о справедливости, которую мы будем здесь понимать, как равное для равных и обратно неравное для неравных.

Но сначала благодарности.
Местами соавтром, а местами оппонентом и вдохновителем всей серии экономики личности и особенно этой статьи является моя любимая жена Юлия Нужненко, которая занимается психологией труда и заставялет меня вовремя кушатьобретается здесь или здесь.
Для данной статьи она соавтор, сама тема - это часть ее семинара по гигиене умственного труда и, в частности, топорСанПиН из-под лавки вытащила она. Я же взял на себя труд прочитаить СанПиН и переложить его нормы на реалии современного отечественного ИТ и менеджмента.

Почему менежер должен получать больше, чем специалист, а точнее, когда он имеет право получать больше.
Я пишу этот текст для сотрудников, чтобы они начали пытаться отличать норму от не нормы и для менеджеров, которые часто затрудняются правильно определить свою должностную инструкцию или хотя бы общие цели пребывания в данном кресле.

И, как обычно, "все уже украдено до нас".
Если коротко, то аргумента два:
1. Ошибки менеджера стоят компании дороже и за это он должен отвечать большим количеством денег;
2. Работа менеджера более тяжелая и напряженная и за это он получает больше денег.

Первый агрумент - ответственность, как материальная категория.

Чем отвечает сотрудник, пусть он и менеджер, перед компанией (я говорю про ИТ)?

Как говорил Сунь Цзяо Бин в тринадцатом веке: "если ты хочешь вынуть что-то из кармана, сначала положи это в карман". По нашим законам (и это великое достижение гуманизма) в подавляющем большинстве случаев отобрать у сотрудника можно только деньги, причем только в виде премии и зарплаты и только будущие.
Еще раз: сотрудник отвечает будущими деньгами - премией (если его лишают премии), повышением зарплаты (если ему не повышают зарплату), зарплатой за несколько месяцев (если его увольняют), какой-то долей (возможно и большой) зарплаты за несколько лет, если ему портят резюме или репутацию.

Как сбалансировать потери компании и потери сотрудника?

Если мы будем сравнивать потери по номиналу, то когда компания из-за ошибки менеджера потеряет больше трех-шести его окладов, его пора увольнять. и тут встают два вопроса:
1. Какая должна быть зарплата у менеджера, чтобы его не приходилось менять раз в квартал;
2. Как говорил Караченцев в одном  фильме: "Слушай, тебе тут не Америка. Если из-за каждых пятисот бутылок -- в таз, не с кем работать будет."

Можно еще сравнивать потери по доле от годового оборота - компания (или проект) потеряла 5% годового оборота, сотрудник потерял 5% годового оборота. Условно стандартная премиальная система с квартальными премиям в 25-30% и тринадцатой зарплатой направлены именно на это. Еще более высокие годовые бонусы менеджеров тоже направлены на это. И процедура регулярной оценки достижений и/или качества персонала с определением уровня повышения зарплаты тоже отчасти направлены и на это.

Здесь все прекрасно кроме расходов на администрирование премий и повышений, особенно в условиях сложных взаимозависимостей. А в таких условиях, кроме дорогого, трудного и неоднозначного установления истины при определении "кто виноват", возникает еще и порожденная конкуренция менеджеров как за ресурсы, так и за позицию "не виноватого". И чем выше премии, тем сильнее групповой процесс (по сути - драка за премии вместо работы на благо производства)
Игры с коллективной ответственностью ничуть не легче: чуть не удержишь баланс и коллективная ответственность превращается в коллективную безответственность, губительную для личной инициативы.

В итоге система мотивации компании - это один из самых дорогих и сложных в применении управленческих инструментов, требующих непрерывной доналадки и немедленной подстройки под изменения среды. И держать его в хорошо отлаженном состоянии могут позволить себе лишь очень богатые компании с очень качественными и дорогими менеджерами.

Это я к тому, что первый аргумент за высокую зарплату менеджера работает в малом проценте случаев.

Второй аргумент - более тяжелая и напряженная работа.

Причем термины "тяжесть труда" и "напряженность труда" - это не субъективные величины, как могли подумать многие, а вполне измеряемые категории.
В коментариях на прошлую статью мне указывали, что не надо ссылаться на СанПиНы, так как все учили их в институте. Однако практика показывают, что не все учили и не все СанПиНы.

В том числе большим открытием для 8 из 10-ти человек в ИТ является понимание напряженности и тяжести своего собственного труда. А еще точнее: напряженности и тяжести формальной (как подразумевается) и реальной (как на самом деле).

Опираться будем на документ "РУКОВОДСТВО Р 2.2.755-99 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ И КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА ПО ПОКАЗАТЕЛЯМ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЫ, ТЯЖЕСТИ И НАПРЯЖЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА" (http://www.docload.ru/Basesdoc/6/6854/index.htm). И поверьте - это документ не о том, что не надо совать пальцы в розетку, о чем нам (офисному планктону и приравненным к ним) нудно вещают пожилые дяденьки из отдела безопасности труда, а о том, как не уйти под грунт в 35 лет или в 42 года, надорвавшись на работе. Эти дяденьки прекрасны при обеспечении безопасности высотных работ, выполняемых при плохом освещении на высоковольтном оборудовании в одновременно химически, биологически и радио-активных средах. Но про безопасность умственного труда они не рассказывают ничего.

Перед тем, как мы нарнем в сравнение формального и реального, обсудим понятие "Класс условий труда".
Классов 4 и есть подклассы. Не затмевая представленный документ, приведу цитаты. И там есть, о чем задуматься.

Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.

Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и/или его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих* подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции (часто после 15 и более лет);

3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности;

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. и тяжелых форм.

Часто в период с 20 до 30-ти лет мы мало задумываемся, что бывает работа, для восстановления от которой недостаточно пойти домой, поужинать, посмотреть телевизор (или поиграть в танки) и лечь спать (класс 3.1.), что бывает работа, от которой можно регулярно болеть, а лет через 15 (к 35-40-ка годам) получить хроническое профессиональное заболевание (класс 3.2.), а можно и не дожидаясь 15 лет получить потерю профессии (класс 3.3.), а то и общую нетрудоспособность (класс 3.4.).
Всем нам кажется, что это про сварку, работу в забое, химические производства, работу на крайнем севере или горячие сталеплавильные цеха. Но и в офисе вредная и даже опасная работа гораздо ближе, чем кажется на первый взгляд.

Не верите? Давайте посмотрим.

Для разминки посмотрим на тяжесть трудового процесса (таблица 4.11.8 в представленном документе).
Физические динамические нагрузки (раздел 1), тяжесть поднимаемого груза (раздел 2), статические нагрузки (раздел 4), Наклоны корпуса (6) и перемещения в пространстве (7) нас, действительно, касаются мало.

Но есть еще
3. Стереотипные рабочие движения (количество за смену)
5. Рабочая поза

Нажатие на кнопку или клик мышкой - это стереотипные рабочие движения.
При региональной нагрузке (при работе с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса) нам дают такие ориентиры:
класс 1 - до 10000
класс 2 - до 20000
класс 3.1. - до 30000
класс 3.2. - более 30000

Сколько знаков/кликов вы набираете в день?

Есть и другой документ, дающий нам чуть другие, но близкие ориентиры - СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ (http://www.docload.ru/Basesdoc/39/39082/index.htm)

Там вводят 3 категории работы с ПЭВМ:
I - работы, выполняемые в оптимальных условиях труда при благоприятных нагрузках
II - работы, выполняемые в условиях, соответствующих предельно допустимым значениям производственных факторов
III - работы, при которых вследствие не вполне благоприятных условий труда у людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма (ухудшение некоторых показателей психофизиологического состояния к концу работы)

И три группы видов работы:
А - работа по считыванию информации с экрана ВДТ с предварительным запросом;
Б - работа по вводу информации;
В - творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.

Вот, что нам разрешают при работе с ПЭВМ.

Безымянный


То есть при "творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ" - то, чем я сейчас занимаюсь, когда пишу эти строки нормы такие: до 2х часов в день - оптимальный режим, до 4х - предел без побочных эффектов для здоровья, до 6ти - можно и заболеть, а если долго, то и сильно и навсегда заболеть.

Что у вас - смотрите сами.

Кто-то может сказать: "все это очень интересно, но когда будет о менеджерах". И вот прямо сейчас о них: к
лассы условий труда по показателям напряженности трудового процесса.

Сначала перечислим интересные нам разделы таблицы (4.11.9) из Р 2.2.755-99 (первый представленный документ).
1. Интеллектуальные нагрузки:

1.1. Содержание работы
класс 1 - Отсутствует необходимость принятия решения
класс 2 - Решение простых задач по инструкции
класс 3.1. - Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
класс 3.2. - Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях

1.2. Восприятие сигналов (информации) и их оценка
класс 1 - Восприятие сигналов, но не требуется коррекция действий
класс 2 - Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций
класс 3.1. - Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров
класс 3.2. - Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности

1.3. Распределение функций по степени сложности задания
класс 1 - Обработка и выполнение задания
класс 2 - Обработка, выполнение задания и его проверка
класс 3.1. - Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания
класс 3.2. - Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам

1.4. Характер выполняемой работы
класс 1 - Работа по индивидуальному плану
класс 2 - Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности
класс 3.1. - Работа в условиях дефицита времени
класс 3.2. - Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат

3. Эмоциональные нагрузки
3.1. Степень ответственнос­ти за результат собственной деятельности. Значимость ошибки
клас 1 - Несет ответст­венность за выполнение отдельных эле­ментов зада­ний. Влечет за собой дополни­тельные усилия в работе со стороны работ­ника
клас 2 - Несет ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.)
клас 3.1. - Несет ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.)
клас 3.2. - Несет ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни

5. Режим работы
5.1. Фактическая продолжи­тельность рабочего дня
класс 1 - 6-7ч
класс 2 - 8-9ч
класс 3.1. - 10-12ч
класс 3.2. - более 12ч

5.2. Сменность работы
класс 1 - Односменная работа (без ночной смены)
класс 2 - Двухсменная работа (без ночной смены)
класс 3.1. - Трехсменная работа (работа в ночную смену)
класс 3.2. - Нерегулярная сменность с работой в ночное время

И теперь давайте осознаем, что сильно вреден для здоровья режим работы (класс 3.2.), в котором есть
- Эвристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма, еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях (в переводе на менеджерский - проактивное лидерство в команде)
- ИЛИ
Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности (ответственность команды за проект/успех компании/процесс в целом)
- ИЛИ
Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам
- ИЛИ
Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат (цейтнот и дедлайн над чем-то не до конца понятным, но эпически важным)
- ИЛИ
ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса, и может возникнуть опас­ность для жизни (кажется, с опасностью для жизни у нас в ИТ хорошо, а вот простои по тому, что кто-то продолбал заказ серверов, или разработчиков уже наняли, а аналитиков еще нет - бывают)
- ИЛИ
более 12ч работы в день (>60ч в неделю)
- ИЛИ
Нерегулярная сменность с работой в ночное время (лично я только вчера закончил последний скайп-митинг в 23 с копейками и это не предел, а в пондельник у меня жестко забитая производственная планерка на 10 утра. У кого подобный график?).

И требует специальных мер по восстановлению режим (класс 3.1.), где есть
-
Решение сложных задач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инструкций)
- ИЛИ Восприятие сигна­лов с последую­щим сопоставле­нием фактических значений парамет­ров с их номи­нальными значе­ниями. Заключи­тельная оценка фактических зна­чений параметров (например, контроль качества)
- ИЛИ Обработка, про­верка и контроль за выполнением задания (в том числе selfmanagement)
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени (просто цейтнот)
- ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество основной работы (задания). Влечет за собой исправ­ления за счет дополнительных усилий всего кол­лектива (группы, бригады и т. п.) - например, планирование, проектирование, разработка требований и вечный вопрос: "кто сломал билд?"
- ИЛИ 10-12ч в день (50-60 часов в неделю)
- ИЛИ Трехсменная работа (работа в ночную смену)

Работа в офисе может иметь и более высокие классы вредности, так как.
"
Общая оценка условий труда по степени вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетанного действия 3 и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий труда соответствует классу 3.2;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 - условия труда оцениваются соответственно на одну степень выше." (п. 4.12.3. в Р 2.2.755-99).
То есть, например, просто контроль качества и  сроков + хронические неопределенность и цейтнот - это класс 3.3., что (напомню)
приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности. А по русски для ИТ - это профвыгорание еще до пенсии, хронические болезни по принципу "где тонко там и рвется" и учащение больничных.


Так вот: очень удобно выделить среди себя одного менеджера с классом вредности 3.2.-3.3., чтобы он
- устранял творчество из работы подчиненных, задавая точные планы и регламенты,
- оценивал, туда ли мы идем,
- распределял задания и контролировал результат,
- сам один боролся с неопределенностью и цейтнотом, не кошмаря подчиненных,
- отвечал за необходимость переделок с задействованием всей команды (например, держал, сцуко, рамку проекта),
- перерабатывал при необходимости сам один, не провоцируя на это команду,
- отвечал на письма и днем и ночью, не дергая людей в неурочное время.

И еще можно выделить среди себя тим-лидов, аналитиков и архитектора с классом вредности 3.1.-3.2., которые бы:
- Работали с планированием работ, требованиями и архитектурой по установленным методикам проектирования/планирования,
- Выполняли контроль сроков и качества, а так же авторский надзор,
- Брали повышенные обязательства по соблюдению сроков
- Думали о последствиях плохого планирования и проектирования или размытых требований

И тогда получилось бы, что менеджеру нужно сильно накинуть денег и отпуска на специальные меры по восстановлению, на санаторно-курортное лечение, а через 15 лет ему надо скопить на врачей, а так же предусмотреть вариант перехода на почетную экспертную позицию со спокойной работой.
А всяким архитекторам, аналитикам и тимлидам и уподобившимся им ролям надо добавить денег на интенсивное восстановление и, возможно, на санаторий.
Между прочим - это типовая модель в строительном проектировании, включая переход с возрастом ГИПов (класс условий труда 3.2.-3.3.) в главспецы (класс 3.1.-3.2.), а затем в какой-нибудь отдел НТД (класс 2).

И это "накинуть денег" справедливо только при условии, когда остальные сотрудники по крайней мере имеют
- Р
ешение простых задач по инструкции (или после обучения данному виду работ)
- Восприятие сигналов с последующей коррекцией действий и операций (контроль качества снаружи, прием внятного фидбэка и исправление)
- Обработка, выполнение задания и его проверка (выходной контроль только за собой, не отменяющий внешний контроль качества)
- Работа по уста­новленному гра­фику с возможной его коррекцией по ходу деятельности (начнем делать и посмотрим, как пойдет, если что-то случится еще сдвинем срок)
- ответствен­ность за функци­ональное качество вспомогательных работ (заданий). Влечет за собой дополнительные усилия со стороны вышестоящего руководства (бригадира, мастера и т. п.) - в крайнем случае придется переделывать свою часть, возможно после дополнительных усилий по выдаче фидбэка и дообучения на рабочем месте или сроки такие, что до/переделывать за тебя будет тимлид
- 8-9ч в день - в конце рабочего дня встали и пошли домой, даже если завтра конец света

Очень часто сотрудники имеют сравнимый с белыми воротничками и начальством класс вредности, в том числе у них:
- э
вристическая (творческая) дея­тельность, требу­ющая решения алгоритма - нет должностной инструкции, никто не учит, методики не установлены - нет шаблонов, образцов, описания технологии выполнения работ, технологических карт и инструкций, альбомов типовых решений, типовых планов, типовых рисков, статистики планов и фактов по оценкам трудоемкости и стоимости, базы систем-аналогов и т.п.
- ИЛИ еди­ноличное руко­водство в сложных ситуациях - "вот некая цель, спущенная сверху руководством, дальше сами ее достигайте, как хотите и чем отожмете у коллег"
- ИЛИ Восприятие сиг­налов с последу­ющей комплекс­ной оценкой свя­занных парамет­ров. Комплексная оценка всей производственной деятельности - внушение ответственности за финансовые результаты компании в целом или за цели компании в натуральном выражении, самостоятельный контроль качества своих результатов без четктх критериев
-
ИЛИ Контроль и пред­варительная работа по распре­делению заданий другим лицам (в том числе лидер в командной самоорганизации) или самоконтроль и самоорганизация (включая выбор и постановку себе задачи по нечетким целям) при отсутствии внешнего контроля
-
ИЛИ ответствен­ность за функци­ональное качество конечной продук­ции, работы, зада­ния. Влечет за собой поврежде­ние оборудования, остановку техно­логического про­цесса - это когда студента без должной подготовки посылают прямо к клиенту заливать на боевой инстанс обновления, толком и не оттестированные или прямо там, на месте, двигать настроечными рычагами и педалями по наитию
- ИЛИ Работа в условиях дефицита времени и информации с повышенной ответственностью за конечный результат - причем, когда срочно и "надо вчера" не выключается ни на один день
- ИЛИ работа от 50 часов в неделю
-
ИЛИ работа в любое время дня и ночи.

Менеджер, который организовал своей команде такие условия, не может претендовать на гораздо большую зарплату, чем у сотрудников. Если такова и культура компании, то не работает и первый агрумент за высокую зарплату - высокая финансовая ответственность. Так как сама система оценки результатов, выявления ошибок и соответствующего распределения премий и повышений не может нормально работать в условиях высокой неопределенност, малой прохрачности и малой повторяемости процесса.

Эти выводы соответствуют рынку в ИТ в целом. У нас, действительно, сравнительно высокие зарплаты и, при этом, по моей личной статистике, высокий процент проблем со здоровьем уже начиная с 30-35 на фоне бешенного бардака в работе.
Возможно, именно разница в умении и готовности снизить класс вредности для подчиненных и коллег (что путем грамотного управления/планирования/проектирования, что "перетягиванием" вредности на себя через лидерство и проактивность), определяет эффект двух горбов в распределении зарплат ИТ менеджеров и квалифицированных ИТ специалистов.

В качестве выводов хочу отметить такие тезисы:
1. Если смотреть в разрезе СанПиНа, задача менеджера - снижать класс условий труда подчиненных - во-первых в долгосрочной перспективе это дешевле для компаниии (так как оптимальными не только по здоровью, но и по производительности являются классы вредности 1 и 2), во-вторых это полезно для кармы.
3. Как ни странно эта задача (снижение класса условий труда для основной массы работников офиса) порождает тот же набор действий и целей по установлению повторяемости, измеримости и прогнозируемости, что и внедрение системного менеджмента. То есть параметры представленные выше можно использовать для проектирования системы управления (как вы распределяете вредность среди сотрудников, что за это им платите, осознают ли они необходимость восстановления, и когда они (не)начнут "дохнуть") и при делегировании функций подчиненным.
4. И сотрудникам и менеджерам необходимо понимать, при каких эффектах в работе необходимо вкладываться в дополнительное восстановление после работы, в выходные и в отпуске.
5. Можно сознательно планировать карьеру исходя и из понимания оптимальной для себя вредности, которая растет как вместе с должностью, так и со степенью бардака в компании. В общем случае против денежной компенсации и соцпакета будут стоять условия в компании по двум направлениям: много/мало неопределенности в процессах, методиках работы и планах;  высокие/низкие скорости работы  - и то и другое дает нам больше/меньше вредности. А так же  возникает выбор уровня позиции по уровню ответственности и вместе сним, снова выбор сопутствующей вредности.
6. В частности можно видеть, что "свобода" выбора целей и решений, возможность попробовать что-то новое, поднимает класс вредности труда. По этому на практике желающие свободы при прочих равных часто вынужденно и не всегда осознанно снижают личную ответственность за результат. Собственно, поэтому, когда я слышу по отношению к работе слово "творчество", моя рука тянется к кобуре (с).
7. Хоть это и не модно обсуждать, но частой причиной перехода сотрудника в другую компанию бывают именно внезапно открывающиеся побочные эффекты реального класса вредности труда на старом месте работы. Это важно понимать и менеджерам, нанимающим сотрудников, и сотрудникам, как объясняющим причины перехода, так и выбирающим следующее место работы.
9. Ну и для "открывших" у себя вредную работу хочу сказать, что, скорее всего, в силу равновесия рынка ваша зарплата уже учитывает текущий класс условий труда. С другой стороны по представленным выше параметрам можно отслеживать изменения в своих условиях труда и осознанно выбирать следующую работу внутри или вне текущей компании с пониманием, как изменения условий должно бы было влиять и на изменение зарплаты и на продолжительность отпуска.
10. Я, наконец, сформулировал свою основную претензию к множеству методичек по лидерству: с точки зрения СанПиНа все разговоры о лидерстве, проактивности, свободе и самостоятельности суть добровольное повышение своего класса условий труда и перевод класса из оптимального или допустимого во вредный. А вот о том, сколько дней надо добавить к отпуску и денег к зарплате, что красный феррари конечно же надо купить, но перед этим необходимо съездить в санаторий и пройти ежегодное медицинское обследование там нет ни строчки. И попытка следовать советам таких методичек часто в итоге приводит коллег в режим зомби, когда силы уже кончились, а повышенные обязательства еще остались.


UPD
Нашелся более свежий СанПиН и есть коррективы к некоторым нормам.
Сам документ: Р 2.2.2006-05.
Интересный для нас раздел 5.10. описаны те же факторы тяжести и напряженности, но более свежие нормы.
Что интересно:
1. По количеству стереотипных движений нормы раздвинуты:
Стереотипные рабочие движения (количество за смену:
Класс 1. - до 20 000
Класс 2. - до 40 000
Класс 3.1. - до 60 000
Класс 3.2. - более 60 000
То есть при наборе текста вредность начинается после 40000 тысяч знаков в смену, что соответствует СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛЬНЫМ ЭЛЕКТРОННО-ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫМ МАШИНАМ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ, который мы обсуждали выше.

2. Добавились нормы по конфликтам
Таблица 18 п.3.4. Количество конфликтных ситуаций, обусловленных профессиональной деятельностью за смену:
Класс 1. - Отсутствуют
Класс 2. - 1-3
Класс 3.1. - 4-8
Класс  3.2. - Более 8

Как понимать конфликт требует обсуждения и это, возможно, открытый вопрос.
На мой взгляд конфликт - это когда:
- мы сказали, что не успеваем, а нам начальство не сдвигает плановый срок - типовой прием управления - сроки, не как объективная связь со следующими этапами жизненного цикла продукта, а как средство давления на команду, уменьшающее затраты.
- сделали результат, а его потребители говорят, что он плохой - выдать фидбэк без конфликта у нас обычно умеют "не только лишь все", а если учесть еще неизбежную неопределенность на входе, с которой такое же количество народу умеет работать, конфликт на выходе любой задачи почти неизбежен;
- заранее ясно, что данного бюджета не хватит на требуемый результат, но никто слушать не хочет;
- жаркий спор по важному проектному решению или по плану/технологии выполнения задачи - у нас же не существует единственно верной методологии производства ПО и некоторые до сих пор этим гордятся;
- а еще чаще бывает спор о том, является ли данный вопрос важным;
- явное и сознательное перебрасывание ответственности как устно, так и в переписке;
- если вы замечате манипуляцию (и начинаете ей сопротивляться);
- что еще сюда можно добавить из наших будней?

3. По зрелому размышлению решил добавить еще один фактор из той же таблицы:
5.3. Наличие регламентированных перерывов и их продолжительность.
Класс 1. - 7% и более - регламентированные перерывы достаточной продолжительности более 35 минут в смену (8ч). Но мы знаем из норм работ с ВДТ, что реально для работы с компьютером должно быть 50-90 мин.
Класс 2. - 3-7% работчего времени, перерывы регламентированы ~15-35 минут в смену. И то же замечание для работы с компьютером.
Класс 3.1. - 3% времени <15 минут в смену
Класс 3.2. - без перерывов

Казалось бы, мы можем встать потянуться, сделать производственную гимнастику в любой момент. У нас не опасный химический процесс, мы не управляем подъемным краном и не сидим на рычаге выключения эскалатора на случай, если у кого-то шубу затянуло под гребенку.

Но многие источники об организации труда в ИТ превозносят такое понятие, как "поток". Работа в потоке - это когда ты полностью погружен в свою задачу, посторонние мысли (а в реальности и ощущения) не отвлекают от мыслительного процесса, например, написания кода. И, действительно, возможность несколько часов провести в потоке за интеллектуальной работой часто является благом, так как сложные повороты мысли требуют концентрации.
Оборотной стороной является то, что отключается внешний мир: желание есть, пить, ходить в туалет, размять затекшие мышцы и зажимы, не замечается духота, перегрев, сквозняк и переохлаждение что и создает сначала утомление, а потом, если не восстанавливаться, и болезни.

Так вот: 8 часов в потоке - это однозначно класс 3.2.
Сколько можно сидеть в потоке без ущерба?
Если вернуться к факторам тяжести труда, там есть про позу. Если кротко пересказать, то
Класс 1 - поза не фиксируется.
Класс 2 - до 25% времени в фиксированной позе
Класс 3.1. - до 50% времени в фиксированной позе
Класс 3.2.- более 50% времени в фиксированной позе.

То есть 2-4 часа в потоке - это класс 3.1 (повышенная запболеваемость).
Нахождение в потоке (фиксированная поза) - это класс 2 - усталость накапливается, но должна уходить за время отдыха.


Отдельный разговор - что будет, если в творческом запале год не обедать, нарушать питьевой режим и ходить пописать раз в день только после работы. Но это уже совсем другая история.

Tags: , , ,

(10 comments | Leave a comment)

Comments
 
[User Picture]
From:smocker
Date:September 9th, 2015 11:38 pm (UTC)
(Link)
В текущей ситуации специалисты, формально подчиненные менеджеру, могут получать зарплату намного превышающую зарплату самого этого менеджера (включая все его бонусы и "опционы"). Но в таких случаях принято особо не распространятся о разнице в "деньгах".
Потому что управлять сотрудниками с окладом в 1000 и премией в 50%, имея оклад 800 и премию 30% (если все пройдет хорошо) - это довольно экстремальная задачка. :)
From:(Anonymous)
Date:September 10th, 2015 09:19 am (UTC)
(Link)
Ну в общем да. Получается, что специалисты сильнее отвечают деньгами за результат, чем менеджер.
В этом случае лучше не управлять, а координировать.
[User Picture]
From:Valery Boronin
Date:September 11th, 2015 08:02 pm (UTC)

general managers in sports

(Link)
управлять теми, кто получает больше - сразу вспоминается большой спорт, футбол - где топ-звезды получают вместе с рекламными контрактами часто на порядок больше тренеров, которым приходится в крайне конкурентной среде еще и с денежными мешками учиться управляться.

Edited at 2015-09-11 08:03 pm (UTC)
[User Picture]
From:darkboatman
Date:September 11th, 2015 09:40 pm (UTC)

Re: general managers in sports

(Link)
А существуют какие-то зарисовки про отношения в таких ситуациях? Типичные коллизии, риски и т.п.? Может, книгу кто-то написал о буднях спорта?
[User Picture]
From:Valery Boronin
Date:September 12th, 2015 10:42 pm (UTC)

Re: general managers in sports

(Link)
автобиографии великих тренеров пользуются стабильным спросом.

Сэр Алекс Фергюсон (САФ) неимоверно возрос в моих глазах после серии исследований HBR и прочих подобных шарашек на тему эффективности менеджмента в MU (ManUtd) под управлением САФ и в среднем по рынку (другие топ команды в UK и мире) - и там просто глаз может выпасть от на порфдок иной эффктивности вложений средств и ROI. не говоря уже о достижениях типа восстановления МЮ из пепла (сэр принял команду барахтавшуюся в самом подвале англочемпа и хреновом финансовом состоянии еще в 1986 не то 1989) вплоть до требла и шикарной работы академии, производящей Бэкхэмов пачками (один из огромных кирпичей в основании его экономичнейшего шотландского менеджмента).

Есть отчеты Deloitte про sports - индустрию спорта.

Есть мастер-классы и лекции тренеров типа Жозе Моуриньо - библия Маура широко известна - приходя в клуб он новым людям и игрокам раздает книжечку где коротко и четко отпечатаны его принципы из серии "команда превыше любого Марадоны" и т.п. - так происходит экспресс-знакомство с ним и там в процессе есть много историй и кейсов про которые ты спрашиваешь.
[User Picture]
From:darkboatman
Date:September 13th, 2015 01:07 pm (UTC)

Re: general managers in sports

(Link)
Пойду искать читать.
[User Picture]
From:yuksare
Date:September 12th, 2015 10:00 am (UTC)
(Link)
здравствуйте! отличная статья по гигиене труда.
я массажист, иногда пишу посты по гигиене. позволите, я краткое изложение у себя напишу с дополнениями и ссылкой на вас?
[User Picture]
From:darkboatman
Date:September 12th, 2015 12:50 pm (UTC)
(Link)
Добрый день! Со ссылкой, конечно, можно :)

Я вынес не все факторы тяжести и напряженности труда из СанПиНа (Р 2.2.755-99), а только те, которые характерны для работы ИТ-шников. Возможно, для вас там (раздел 4.11) найдется еще что-то интересное. Текст лежит в интернетах открыто, например, здесь: http://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/6/6854/
[User Picture]
From:darkboatman
Date:September 12th, 2015 01:56 pm (UTC)
(Link)
Написал апдейт, нашли еще более свежий текст СанПиН
[User Picture]
From:larta
Date:September 12th, 2015 02:33 pm (UTC)
(Link)
Здравствуйте.
Пришлите, пожалуйста, ссылку на ваш пост, когда напишете. Будет очень интересно почитать дополнения.

Edited at 2015-09-12 02:33 pm (UTC)
Boatman's Home Powered by LiveJournal.com